پايان نامه روشهاي تدريس سنتي و جديد وتأثير آنها در يادگيري دانش آموزان

مقدمه

در دنياي پيچيده ، هيچكس بي نياز از تعليم وتربيت نيست . امروز فعاليت در مدرسه ودر امر آموزش ، خود بخش عظيمي از زندگي انسانها شده است . لحظاتي را به خاطر مي آوريم كه چگونه نشستن در كلاس، گوش دادن به صداي يكنواخت معلم ،حفظ كردن بدون فهم مطالب درسي ، دلهره واضطراب ناشي از امتحان، وسرزنش معلمان ووالدين موجب نفرت وگريز ما از كلاس درس ومحيط آموزشي مي شد .راستي چرا ؟! چرا فعاليتهاي آموزشي نتوانست مارابا محيط آموزش مأنوس ، وبه ياد گيري علاقه‌مند كند ؟ چرا فعاليتهاي مدرسه با تهديد اصرار معلمان صورت مي گرفت؟ چرا شاگردان از تعطيل شدن مدرسه احساس رضايت وخوشحالي مي‌كردند؟ مقصر اصلي چه كسي بود؟ معلم ناتوان وناآگاه يا شاگرد بي‌علاقه و بي‌استعداد؟ آيا معلمان تعليم وتربيت، نتوانسته‌اند امكانات مطلوب يادگيري و زمينه‌هاي شكوفايي استعداد شاگردان‌ را فراهم كنند؟ و ‌يا انتخاب روش‌هاي تدريس به درستي انجام نشده است؟ اگاهي و شناخت معلم از اصول و روشهاي تعليم و تربيت عامل مهمي ‌است كه مي‌تواند اورا در كار خود موفق ‌و‌ مويد سازد. معلم بايد قادر باشد ‌با شناخت شاگردان وآگاهي از فرايند تدريس، نيازهاي آنان را مشخص كند و با در نظر ‌گرفتن توانا‌يي‌هاي ايشان به ايجاد وضعيت مطلوب آموزش اهتمام ورزد .

بيان مسئله

در دهه هاي اخير تلاشهاي زيادي در كشور صورت گرفته تا روشهاي كليشه اي و سنتي آموزشي جاي خود را به روشهاي تازه و بديع و مبتني بر نيازهاي فردي و اجتماعي دانش آموزان دهد. آنان را خلاق و توليد كننده علم و دانش پرورش داده و دريچه هاي نويني را در زمينه علوم و تكنولوژي در كشور بگشايد. تغييرات نظام آموزشي و كتب درسي دانش آموزان نيز در همين راستا صورت گرفته است. اما علي

رغم تمامي زحمات و هزينه هاي سنگيني كه آموزش و پرورش متحمل شده است، هنوز شاهد تدريس علم به شيوه سنتي و معلم محوري هستيم. در قريب به اتفاق مدارس كشور، هيچ تغييري در زمينه تدريس و ارزشيابي و … ديده نمي شود.به همين علت به كرات دبيران ظالمانه مورد شماتت قرار مي گيرند كه چرا نمي توانند خود را با روشهاي مدرن آموزش وفق دهند. به همين جهت در اين مقاله سعي شده است بر علل و ريشه هاي تداوم شيوه تدريس سنتي و غيرفعال‌از سوي دبيران پرداخته شود.علل تداوم شيوه تدريس سنتي را مي توان در چند عامل زير پيگيري كرد.

1. تأثير برنامه و ساخت نظام آموزشي در فرآيند تدريس

ساخت نظام آموزشي يك جامعه، اعم از نگرشها و باورها، برنامه ها و آيين نامه ها مي تواند روش تدريس معلم را تحت تأثير قراردهد. توجه يا عدم توجه نظام آموزشي به نيازهاي شاگردان و جامعه، اصالت دادن نظام آموزشي به محتوا وبرنامه ها به جاي رشد و تحول همه جانبه، عدم نظارت و كنترل سالم و ارزشيابي هاي اصولي و غيراصولي همه مي توانند روش تدريس معلم را تحت تأثير قراردهند. در بررسي ساختار نظام آموزشي هر كشور دو نظام كاملاً متفاوت ديده مي شوند.

1-نظام متكي بر اصالت مواد درسي: از جمله ويژگيهاي نظام متكي بر اصالت مواد درسي اين است كه در اين نظام آموزشي يك برنامه ثابت براي كشور اجرا مي شود و محتواي برنامه مقيد به متن تنظيم شده است و رعايت انضباط يكنواخت آموزشي براي همه معلمان الزامي است.

2- نظام متكي بر رشد همه جانبه فرد: در اين نظام برنامه برحسب مقتضيات منطقه و نوع مدرسه و توانايي شاگردان تنظيم مي شود و محتواي برنامه به فعاليتهاي فردي و گروهي شاگردان تنظيم مي شود و محتواي برنامه به فعاليتهاي فردي و گروهي شاگردان بستگي دارد. معلمان در اجراي برنامه و انتخاب مواد درسي آزادي عمل و اختيارات بيشتري دارند و … .با كمي تأمل و دقت در نظام آموزشي كشور درمي يابيم كه نظام آموزشي كشور ما متكي بر اصالت مواد درسي است. زيرا دبيران بايد مطالب معيني را بدون توجه به تواناييها، استعدادها و علايق دانش آموزان تدريس نموده و ارزشيابي معيني را با ريزبارم معين به عمل آورند. بديهي است كه در چنين نظامي - همچنانكه محققان و دانشمندان علوم تربيتي معتقدند- معلم آزادي عمل چنداني ندارد كه توسط آن بتواند به فعاليتهاي ابتكاري بپردازد و بطور كلي او مجبور است كه وظايف خاصي را كه از طرف سيستم به او تحميل مي شود را بدون كم و كاست اجرا نمايد.بنابراين به نظر مي رسد كه پيشنهادات داده شده براي تدريس فعال فيزيك در چنين سيستمي بي نتيجه خواهد ماند.

2. عدم آشنايي معلمان دروس مختلف با روشهاي نوين آموزشي

علي‌رغم‌ اينكه‌ معلمان‌ دروس بطور گسترده مورد توصيه قرار

مي گيرند كه روشهاي فعال آموزشي را جانشين روشهاي سنتي و معلم محوري نمايند، دانش آموزان را درگير مسائل كاربردي و پژوهشي نمايند و گاهي اوقات روشهاي مختلفي همانند به كار بردن فناوري اطلاعات در آموزش ، روشهاي آزمايشگاهي، پروژه، پرسش و پاسخ و … براي تدريس به دبيران پيشنهاد مي شود، هنوز تعداد كثيري از دبيران فقط با عناوين اين روشهاي تدريس آشنايي دارند و يا اطلاعات خيلي محدودي دارند. معمولاً اين اطلاعات محدود را با استفاده از مطالب پراكنده مجلات كه اتفاقي به دست آنها مي رسد، كسب كرده اند و هيچ گاه بطور جدي و عمقي با اين روشها آشنا نشده اند. كلاسهاي ضمن خدمت دبيران نيز معمولاً آموزش مطالب تئوري و يا روشهاي آزمايشگاهي كلاسيك و سنتي است و هيچ گاه روشهاي فعال آموزشي، روشهاي سازماندهي كلاس و مديريت زمان براي تدريس با روشهاي فعال، مورد توجه قرارنگرفته اند. چگونه از معلمي كه هنوز با اين روشها آشنا نشده و مورد حمايت علمي قرار نگرفته است، مي توان انتظار داشت كه روشي را كه نمي داند به كار ببرد؟!

3. متناسب نبودن زمان با روشهاي فعال

مسئله زمان را از دو زاويه مي توان مورد توجه قرار داد

3-1)كمبود زمان لازم براي تدريس علوم به شيوه فعال: شكي نيست كه زمان تدريس روشهاي فعال طولاني تر از شيوه هاي سنتي گذشته مي باشد. تحقيقي از دبيران فيزيك مدارس استان فارس (كه تا حدي روش تدريس دانش آموز محوري را بكار برده اند) نشان مي دهد كه اين دبيران به عللي قادر به ادامه اين روش

نمي باشند و اولين دليل اين دبيران كمبود وقت مي باشد. تقسيم كلاس به دسته ها و گروههاي كوچكتر، فعاليتهاي آزمايشگاهي، روشهاي بحث گروهي، استفاده از رايانه، خرد كردن مسئله به اجزاي كوچكتر … همه و همه نياز به زمان دارند. بنابراين با توجه به كافي نبودن زمان، استفاده از روشهاي فعال بسيار كمرنگ خواهد بود.

فهرست مطالب

مقدمه. 1

بيان مسئله. 2

فرضيه. 5

اهداف... 5

تعاريف ، اصلاحا‌ت وواژه‌ها 5

مقدمه. 8

معرفي روش‌هاي مختلف تدريس.... 8

روش حفظ و تكرار. 9

محاسن و محدوديت‌هاي روش حفظ و تكرار. 10

روش سخنراني.. 11

مراحل اجراي روش سخنراني.. 12

مرحله اول ، آمادكي براي سخنراني.. 12

مرحله دوم : مقدمه سخنراني.. 14

مرحله سوم، متن و محتواي سخنراني.. 16

مرحله چهارم، جمع‌بندي و نتيجه‌گيري.. 25

محاسن و محدوديت‌هاي روش سخنراني.. 28

ب) محدوديت‌ها 31

روش پرسش و پاسخ.. 34

محاسن و محدوديت‌هاي روش پرسش و پاسخ.. 35

روش نمايشي (نمايش علمي). 36

محاسن و محدوديت‌هاي روش نمايشي.. 38

روش ايفاي نقش.... 39

فنون كلي اجراي نمايش.... 40

مراحل اجراي روش ايفاي نقش.... 40

محاسن و محدوديت‌هاي روش ايفاي نقش.... 40

روش گردش علمي.. 42

روش بحث گروهي.. 46

مراحل اجراي روش بحث گروهي.. 49

مرحله دوم، روش اجراي بحث گروهي.. 55

محاسن و محدوديتهاي روش بحث گروهي.. 59

روش آزمايشي (آزمايشگاهي). 60

محاسن و محدوديت‌هاي روش آزمايشي.. 63

خلاصه. 64

روش‌هاي آموزش انفرادي.. 68

طرح كلر و سطوح مختلف آن. 72

يادگيري تا حد تسلط.. 75

تدرس خصوصي.. 78

آموزش برنامه اي (PI) 79

آموزش به وسيله رايانه (CAI) 83

آموزش انفرادي تجويز شده (IPI) 85

نقش معلم در آموزش انفرادي تجويز شده (IPI) 86

آموزش انفرادي هدايت شده IGE.. 87

ارزشيابي IPI و CAI و IGE وساير روشها 89

خلاصه. 90

روش مسأله اي.. 91

شرايط اجراي روش مسأله اي.. 91

چگونگي اجراي روش مسأله اي.. 92

محاسن و محدوديتهاي روش مسأله اي.. 94

روش واحد ها 94

ويژگي هاي روش واحد ها 96

مراحل اجراي روش واحد ها 97

روش واحد موضوع. 98

ويژگي هاي روش واحد موضوع. 98

محاسن و محدويتهاي روش واحد موضوع. 99

روش واحد تجربي.. 100

ويژگي هاي روش واحد تجربي.. 101

روش واحد طرح.. 103

ويژگيهاي روش واحد طرح.. 103

محاسن و محدويتهاي روش واحد طرح.. 104

جامعه آماري.. 110

نمونه آماري.. 110

روش نمونه گيري.. 110

ابزار اندازه گبري.. 111

پرسشنامه. 111

روش تجزيه و تحليل داده ها 111

بخش دوم آمار استنباطي.. 118

بحث و نتيجه گيري.. 120

محدوديت هاي پژوهش.... 121

پيشنهادات... 122

منابع و مآخذ: 123

طرح تحقيقي بيمه هاي اشخاص

قسمتي از متن:

علل پيدايش، گسترش و تكامل بيمه‌هاي اشخاص

از آغاز پيدايش جوامع انساني، بشر همواره در جستجوي تأمين جسمي، اقتصادي، اجتماعي و سياسي خود بوده است. بيمه‌هاي اشخاص هم درست به همين دليل يكي از ابداعات انسان‌ها براي به دست آوردن تأمين اقتصادي به حساب مي‌آيد.

از يك ديدگاه مي‌توان بيمه‌هاي اشخاص را به چند بخش مهم تقسيم كرد كه هر يك از آن‌ها بالقوه آثاري مثبت يا منفي در جوامع بشري دارند. بيمه‌هاي اشخاص علاوه بر اينكه يك محصول به حساب مي‌آيد، در راستاي تأمين نيازهاي اوليه جوامع انساني، در زمره‌ي خدمات مهم و قابل توجه نيز شمرده مي‌شود.

ابناي بشر نياز به تأمين دارند و اين امر غريزي و شاخه‌هايي از ثبات و اطمينان اجتماعي است. شركت‌هاي بيمه با ارائه بيمه‌هاي اشخاص، زندگي انسان‌ها را ارزيابي نمي‌كنند؛ بلكه هدف اصلي و اساسي، ارزيابي و حراست از ارزش‌هاي اقتصادي زندگي انسان‌هاست. ارزش مادي و اقتصادي درآمد حاصل از كار و فعاليت يك انسان، تأمين‌كننده نياز مادي او است كه انسان بدان متكي است. بنابراين، بيمه‌هاي زندگي، علاوه بر جنبه خدماتي و انساني آن، مي‌تواند نيازهاي مالي و اقتصادي خانواده‌ها را نيز برطرف سازد.

بيمه‌هاي اشخاص يكي از شاخص‌هاي شناخته شده در سنجش تأمين و رفاه مردم كشورهاست و كشورهايي كه مردم آن به فراخور نياز خود از اين تأمين برخوردارند، با اطمينان و اعتماد بيشتري در برنامه‌ريزي، توسعه و گسترش جامعه خويش مشاركت مي‌نمايند.

تاريخچه‌ي بيمه‌هاي اشخاص به چند قرن قبل باز مي‌گردد. نخستين بيمه‌نامه، در زمان ملكه اليزابت اول صادر گرديد كه به صورت يك بيمه «عمر زماني ساده»[1] بود، و زندگي بيمه‌گذار را براي مدت يك سال تحت پوشش قرار مي‌داد. آقاي هارولد. اي. رايز[2] در كتاب «تاريخچه‌ي بيمه در انگلستان» مي‌نويسد كه اولين بيمه‌نامه در 18 ژوئن 1583 صادر گرديد كه زندگي آقاي «ويليام گيبونز»[3] را به مدت يك سال تحت پوشش بيمه‌اي قرار داده بود. سرمايه بيمه، معادل 3836 پوند بود كه نرخ حق بيمه آن 8 درصد و 16 بيمه‌گر هر يك به فراخور حال خود سهمي از آن را تقبل كرده بودند.

بيمه‌هاي اشخاص در مراحل بَدوي و ابتدايي خود بر پايه و اصول علمي و فني و مبني بر جداول حق بيمه و نحوه‌ي انتخاب ريسك پايه‌گذاري نشده بود و به همين دليل، توسعه و گسترش و پيدايش «جدول مرگ و مير»[4]، نقطه عطفي در تاريخچه بيمه‌هاي اشخاص محسوب مي‌گردد؛ زيرا با به كارگيري اصول علمي و فني در بيمه‌ها و آن هم پس از تجارب حاصله طي چند قرن، اولين بيمه‌نامه در سال 1807 ميلادي بر پايه و اساس همين معيارهاي فني صادر گرديد.

در سال‌هاي آغازين پيدايش بيمه‌هاي اشخاص، صدور بيمه‌نامه بدون توجه به اصول پزشكي انجام مي‌شد و صرفاً كافي بود كه شخص متقاضي در مقابل مديران شركت بيمه ظاهر گردد و آن‌ها با مذاكره با وي و داوري ظاهري، خطر را ارزيابي كنند. در سال‌هاي بعد، پزشكان به جمع اين مديران اضافه شدند و ارزيابي خطر صرفاً بر اساس اظهارات متقاضي بيمه و از روي ظاهر وي انجام نمي‌پذيرفت.

به مرور زمان و با گسترش روزافزون بيمه‌هاي اشخاص، اين روند ارزيابي غيرعملي و ناكافي به نظر مي‌رسيد و از سويي اهميت معاينات كامل پزشكي به منظور گزينش و ارزيابي واقعي خطر، مورد توجه قرار گرفت و به همين دليل، شركت‌هاي بيمه قبل از صدور بيمه‌نامه از متقاضي مي‌خواستند تا درباره‌ي سلامتي خود از يكي از پزشكان گزارشي اخذ نمايد.

به تدريج پرسش‌نامه‌هايي پزشكي شكل گرفته و كامل گرديدند و شركت‌هاي بيمه قبل از صدور بيمه‌نامه با ارزيابي دقيق اطلاعات مندرج در فرم‌هاي پزشكي و سابقه‌ي سلامتي فرد متقاضي و اعضاي خانواده‌اش،‌ به بررسي دقيق خطر مورد بيمه پرداختند.

با توجه به اينكه تجارب به دست آمده در آغاز، خلأ مشهودي را بين اطلاعات موجود و اطلاعات مورد نياز با واقعيت‌ها نشان مي‌داد، به همين مناسبت پزشكان و «محاسبان فني» به همكاري نزديك و تنگاتنگ پرداختند. تحقيقات در مورد مرگ و مير، منتج به آميزش و تركيب اطلاعات فني ـ پزشكي گرديد؛ كه در نهايت باعث به دست آمدن يك سري اطلاعات مفيد در مورد عوامل مؤثر هر خطر شد و بيمه‌گران با دسترسي به اين اطلاعات با اطمينان خاطر بيشتري به كار صدور بيمه‌نامه پرداختند.

بهتر است به طور خلاصه به نياز انسان‌ها به بيمه‌هاي اشخاص اشاره‌اي كنيم. بررسي‌هاي انجام شده نشان مي‌دهند كه معمولاً انسان‌ها به دلايل پنجگانه‌ي زير به خريد بيمه‌هاي اشخاص اقدام مي‌كنند:

1 ـ 1 نياز اصلي و اساسي فيزيولوژيكي انسان،

2 ـ 1 نياز به حفظ و حراست خود در قبال خطرهاي خارجي،

3 ـ 1 نياز به عشق، محبت و فعاليت‌هاي اجتماعي،

4 ـ 1 اقناع حس احترام نسبت به خويشتن،

5 ـ 1 خودآگاهي و تكامل.

عمدتاً خطرهايي را كه انسان در برابر آن‌ها آسيب‌پذيري بيشتري دارد، به دو نوع تقسيم مي‌كنند:

الف ـ خسارات مالي،

ب ـ خسارات جاني.

بديهي است كه انسان نمي‌تواند زمان بروز اين گونه خطرها را پيش‌بيني كند. البته در عصر حاضر و با بهره‌گيري از فن‌آوري نو مي‌توان در بعضي از مواقع بروز حوادث و سوانح طبيعي از قبيل توفان يا زلزله را پيش‌بيني كرد. اما آيا مي‌توان از ضرر و زيان‌هاي مادي آن‌ها هم جلوگيري كرد؟ بلي، جلوگيري از ضرر و زيان‌هاي مادي اين گونه حوادث بر عهده‌ي شركت‌هاي بيمه نهاده شده است كه اين، همانا عصاره و مفهوم يا به عبارت ديگر، كاربرد بيمه است.

آيا راهي براي جلوگيري از مرگ، به ويژه مرگ‌هاي زودرسي و دور از انتظار وجود دارد؟ آيا هرگز فكر كرده‌ايد كه مرگي زودرس مي‌تواند چه عواقب اقتصادي ناگواري را به دنبال داشته باشد؟ در جوامع اسلامي، انسان‌ها با اتكال به خداوند متعال كمتر تمايل به خريد بيمه‌هاي اشخاص نشان مي‌دهند و حال آنكه قادر مطلق، راه و چاه را در مقابل انسان‌ها قرار داده و راه‌هاي جلوگيري از مخاطرات، يا كاهش آن را به انسان‌ها آموخته است. يكي از راه‌هاي كم كردن مخاطرات يا بهتر بگوييم خنثي نمودن آثار منفي مرگ نابهنگام در جوامع انساني، تأمين قابل ابتياع از طريق بيمه‌هاي اشخاص است اگر حادثه‌اي ناگوار منجر به مرگ و از دست رفتن زندگي گردد، اين بيمه‌هاي عمر است كه ضرر و زيان مالي و اقتصادي حاصل از آن را جبران مي‌كنند. اما اگر حادثه منجر به از كار افتادگي يا نقص عضو گردد، غرامت تحت پوشش بيمه‌نامه حادثه يا درماني، قابل پرداخت خواهد بود.

[1]. Temporary Assurance

[2]. Harold E.Rayaes: History of Brutish Insurance

[3]. William Gibbons.

[4]. Mortality Table

پايان نامه سيگنال ها و پروتكل ها

مقدمه

تاريخچه و روند تشكيل پروتكل TCP/IP

در ابتدا شبكه ها به صورت جداگانه فعاليت مي كردند  و چيزي به عنوان شبكه WAN وجود نداشت به طور مثال هر اداره يك شبكه LAN براي خود راه اندازي مي كرد و فعاليت هاي خود را در آن انجام مي داد ٬ براي اينكه براي  شبكه ها پروتكل هاي خصوصي طراحي مي شد و شبكه بر اساس سياست ها تعريف شده در آن پروتكل شروع به فعاليت مي كرد .  پروتكل TCP/IP در اصل در دهه 1970 براي استفاده در شبكه سوييچينگ _بسته وزارت دفاع آمريكا ايجاد شدند. با گذشت زمان وزارت دفاع آمريكا به اين فكر افتاد كه تمام شبكه هاي خود را به هم متصل كند تا اطلاعات نظامي مورد نياز را به راحتي در اختيار ادارات خود قرار دهد اما براي اين كار يك مشكل بسيار بزرگ وجود داشت و آن عدم همخواني پروتكل هاي مختلف با يكديگر بود . براي حل اين مشكل محققان و مهندسان شبكه شروع به ساخت و طراحي پروتكلي كردند كه براي تمام  شبكه ها قابل استفاده و در جهت حفظ اطلاعات نظامي وزارت دفاع از امنيت خوبي برخوردارباشد . نتيجه اين تلاش و كوشش به وجود آمدن پروتكلي به نام ARPnet شد كه شبكه هاي LAN وزارت دفاع آمريكا را به يكديگر متصل مي كرد . چند سال بعد موسسه علوم ملي آمريكا به منظور برقراري ارتباط بين مراكز تحقيقات مختلف شروع به گسترش شبكه هاي كامپيوتري كرد . از آن پس تغييراتي در پروتكل ARPnet به وجود آمد تا به يك پروتكل واحد براي شبكه اي غير متمركز كه اكنون آن را اينترنت مي ناميم تبديل شود . پس از انجام اين تغييرات پروتكل ARPnet به پروتكل TCP/IP كه هم اكنون در تمامي شبكه ها مورد استفاده قرار مي گيرد تبديل شد . كليد اجراي يك سرويس كوچك برنامه نويسي TCP/IP مي باشد.

Internet Protocol / Transmission Control Protocol عنواني است براي گروهي از پروتكل ها كه در جهت برفراري ارتباط كامپيوتر ها استفاده مي شود .

ويژگي هاي مهم پروتكل TCP/IP :

از ويژگي هاي مهم پروتكل TCP/IP مي توان : 1 – تعيين صحت انتقال داده ها  2 – مسير يابي پويا  را نام برد .

فهرست

عنوان                                                       صفحه

فصل اول ....................................................................................... 1

سيگنال ها و پروتكل ها ................................................................

فصل دوم ...................................................................................... 39

مدل OSI

فصل سوم..................................................................................... 54

پروتكل TCP/IP

فصل چهارم..................................................................................... 81

لايه اينترنت

فصل پنجم..................................................................................... 121

ارسال اطلاعات با استفاده از TCP/IP

فصل ششم..................................................................................... 129

مسيريابي

پايان نامه مديريت اقلام تعهدي در عرضه اوليه سهام

چكيده

دراين پژوهش، مديريت اقلام تعهدي درعرضه اوليه سهام مورد بررسي قرارگرفته است. ازاين روتعداد50 شركت طي دوره زماني 89-82 بررسي شده اند. رويكرد انتخابي براي آزمون فرضيات از نوع آزمون آماري تي زوجي مي باشد. دراين تحقيق هدف آن است كه با شناخت رفتار مديران شركتهايي كه خواهان پذيرش دربورس هستند؛ خطرتقلب درشركتهايي كه مديريت سود كرده اند همچنين حساسيت، كنترل و نظارت بورس را به استفاده كنندگان يادآورشود. درفرضيه هاي تحقيق بيان شده كه شركتهاي در شرف ورود به بورس، درسال پذيرش، درمقايسه با يك سال بعد، ميانگين دو سال بعد و ميانگين سه سال بعد، اقلام تعهدي اختياري كمتري گزارش مي كنند. نتايج تحقيق، نشان از رد فرضيه هاي تحقيق است.

فهرست مطالب:

عنوان............................................................................................................................................................................... صفحه

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه. 2

1-2- بيان مسئله. 3

1-3- فرضيه هاي تحقيق.. 4

1-4- اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1-5-    روش انجام تحقيق

1-5-1- روش تحقيق.. 6

1-5-2- روش هاي گردآوري اطلاعات... 6

1-5-3- قلمرو تحقيق.. 6

1-5-4- جامعه و نمونه آماري.. 6

1-6- تعريف عملياتي اصطلاحات... 6

1-7- ساختار تحقيق.. 7

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه. 10

2-2- فلسفه عرضه عمومي اوليه. 11

2-2-1- تعريف عرضه عمومي اوليه. 12

2-3- سود و اهميت آن. 12

2-3-1- مفاهيم مختلف سود. 13

2-3-1-1- مكتب كلاسيك ها 13

2-3-1-2- مكتب نئو كلاسيك ها 14

2-3-1-3- مكتب افراطي.. 14

2-3-2- فوايد سود براي سرمايه گذاران. 14

2-3-3- اهداف گزارشگري سود. 15

2-4- حسابداري تعهدي.. 16

2-4-1- اهميت اقلام تعهدي.. 17

2-4-2- اقلام تعهدي و طبقه بندي آنها 18

2-4-3- اقلام تعهدي اختياري.. 20

2-4-4- اقلام تعهدي غير اختياري.. 21

2-4-5- مدلهاي اندازه گيري اقلام تعهدي.. 21

2-5- فلسفه مديريت سود. 21

2-5-1- تعريف مديريت سود. 23

2-5-2- مديريت سود خوب و مديريت سود بد. 24

2-5-3- انواع مديريت سود. 25

2-5-4- انگيزه هاي مديريت سود. 26

2-5-4-1- انگيزه هاي مرتبط با بازار سرمايه. 26

2-5-4-1-1- دستيابي يا عبور از پيش بيني تحليلگران. 26

2-5-4-1-2- عرضه اوليه سهام. 26

2-5-4-1-3- انتشار سهام. 26

2-5-4-1-4- رشد سود. 26

2-5-4-1-5- زيان شركت... 27

2-5-4-1-6- ايجاد تصويري مطلوب از شركت... 27

2-5-4-2- انگيزه هاي قراردادي.. 27

2-5-4-2-1- قراردادهاي داخلي.. 27

2-5-4-2-2- قراردادهاي خارجي.. 27

2-5-4-2-2-1- قراردادهاي بدهي.. 28

2-5-4-3- انگيزه هاي سياسي و قانوني.. 28

2-5-4-4- فرضيه اندازه شركت... 28

2-5-4-5- ماليات... 28

2-5-5- كشف مديريت سود. 29

2-6- پيشينه تحقيق.. 29

2-6-1- مطالعات انجام شده در داخل كشور. 29

2-6-2- مطالعات انجام شده در خارج از كشور. 31

فصل سوم: روش‌ اجراي تحقيق

3-1- مقدمه. 35

3-2- بيان مسئله. 35

3-3 فرضيه پژوهش... 37

3-4- جامعه آماري و نمونه. 38

3-5- روش ها و ابزارهاي گرد آوري اطلاعات... 38

3-6- متغيرها و شيوه اندازه گيري متغيرها 39

جدول 3-1- متغير هاي پژوهش و علامت اختصاري متغيرها 39

3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات... 40

3-7-1- تحليل توصيفي داده ها 40

3-7-2- بررسي نرماليته داده هاي تحقيق.. 41

3-7-3- همبستگي و تحليل رگرسيون. 41

3-7-4- آزمون دوربين واتسن.. 42

3-8- مراحل تشكيل، تجزيه و تحليل و تأييد مدل رگرسيون. 42

3-9- تحليل فرضيات... 43

3-10- خلاصه فصل سوم. 43

فصل چهارم. 44

تجزيه و تحليل داده ها و آزمون فرضيه ها 44

4-1 مقدمه. 45

4-2 يافته هاي توصيفي.. 45

4-3- نحوه اندازه گيري اقلام تعهدي اختياري – مدل جونز. 46

4-4- نحوه اندازه گيري اقلام تعهدي اختياري – مدل ديچاو و ديچف... 47

4- 5- آزمون نرمال بودن داده ها 48

4-6 آزمون فرضيهها 49

4-6-1- نتيجه آزمون فرضيه ها با مدل جونز. 49

4-6-2- نتيجه آزمون فرضيه ها با مدل ديچاو و ديچف... 52

4-7- خلاصه فصل چهارم. 55

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها

5-1- مقدمه. 57

5-2- خلاصه موضوع و روش تحقيق.. 57

5-3- خلاصه يافته هاي تحقيق.. 60

5-4- تحليل تطبيقي نتايج تحقيق.. 61

5-5 نتيجه گيري.. 61

5-7- محدوديت تحقيق...................................................................................................................................................... 62

5-8- خلاصه فصل پنجم. 63

منابع فارسي : 64

منابع لاتين: 67

پيوست ها 69

فهرست جداول:

عنوان............................................................................................................................................................................... صفحه

جدول (3-1): متغير هاي پژوهش و علامت اختصاري متغيرها 39

جدول (4-1): علامت اختصاري متغير هاي پژوهش..... 45

جدول (4- 2): آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق براي مدل جونز. 46

جدول (4-3): آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق براي مدل ديچاو و ديچف.... 47

جدول (4-4): نتيجه آزمون كولموگوروف- اسميرنوف براي نرمال بودن متغيرهاي وابسته مدل جونز. 48

جدول (4-5): نتيجه آزمون كولموگوروف - اسميرنوف براي نرمال بودن متغيرهاي وابسته مدل ديچاو و ديچف    48

جدول (4-6): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 50

جدول (4-7): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 51

جدول (4-8): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 52

جدول (4-9): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 53

جدول (4-10): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 53

جدول (4-11): ‌نتايج آزمون تي زوجي براي مقايسه ميانگين... 54

پايان نامه سبك رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني با ميانجي عدالت سازماني، تعهد سازماني

چكيده:

هدف مطالعه حاضر، مدلسازي رابطه رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني با ميانجي عدالت سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني در كاركنان دانشگاه محقق اردبيلي بود. بدين منظور، نمونه اي 148 نفري از 250 نفر از كاركنان دانشگاه محقق اردبيلي انتخاب شد و در ادامه پرسشنامه هايي كه پايايي و روايي آن‏ها احراز شده بود، توسط آزمودني ها تكميل شد. براي سنجش كارآفريني سازماني از پرسشنامه موستاكيس، براي سنجش رهبري تحول آفرين از پرسشنامه باس و اووليو، براي سنجش عدالت سازماني، از پرسشنامه نيهوف و مورمن، براي سنجش تعهد سازماني از پرسشنامه آلن و مي ير، براي سنجش رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه ارگان و كانوسكي استفاده شد. روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي است. تحليل داده ها نيز از روش همبستگي و مدل معادلات ساختاري با استفاده از نرم افزار Spss 20 و نرم افزار ليزرل انجام شد. نتايج نشان داد كه بين رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني با ميانجي عدالت سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني در كاركنان دانشگاه محقق اردبيلي رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. همچنين نتايج نشان داد: رهبري تحول آفرين با واسطه تعهد سازماني بر كارآفريني سازماني تأثير غيرمستقيم دارد. رهبري تحول آفرين با واسطه رفتار شهروندي سازماني بر كارآفريني سازماني تأثير غيرمستقيم دارد و رهبري تحول آفرين با واسطه تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني بر كارآفريني سازماني تأثير غيرمستقيم دارد.

فهرست مطالب

فصل اول:

كليات پژوهش

1-1- مقدمه. 2

1-2- بيان مسأله. 3

1-3- ضرورت و اهمّيت پژوهش... 6

1-4- سؤالات اصلي پژوهش... 8

1-5- فرضيات پژوهش... 8

1-6- اهداف پژوهش... 8

1-8-تعاريف متغيرها 9

سبك رهبري تحول آفرين.. 9

تعهد سازماني.. 9

عدالت سازماني.. 10

رفتار شهروندي سازماني.. 10

كارآفريني سازماني.. 10

فصل دوم:

مباني نظري پژوهش

2-1- مقدمه. 12

2-2- بخش اول؛ پيشينه نظري.. 12

2-2-1- كارآفريني.. 12

2-2-1-2- تعريف كارآفريني.. 12

2-2-1-3- رويكرد هاي كارآفريني.. 14

2-2-1-3-1- رويكرد سطح كلان. 14

2-2-1-3-2- رويكرد سطح خرد. 15

2-2-1-3-3- رويكرد سطح ميانه. 15

2-2-1-4- انواع كارآفريني.. 15

2-2-1-4-1 كارآفريني مستقل. 15

2-2-1-4-2- كارآفريني درون سازماني.. 15

2-2-1-4-3- كارآفريني سازماني (شركتي) 16

2-2-2- رهبري.. 17

2-2-2-1- تئوري هاي رهبري.. 19

2-2-2-1-1- تئوري هاي شخصيتي رهبري.. 19

2-2-2-1-2- تئوري هاي رفتاري رهبري.. 19

2-2-2-1-3- تئوري هاي اقتضايي.. 20

2-2-2-1-3-1- نظريه مسير- هدف.. 20

2-2-2-1-3-2- الگوي فيدلر. 20

2-2-2-1-3-3- زنجيره رفتار رهبري.. 21

2-2-2-1-3-4- مدل سه بعدي اثربخشي رهبري.. 21

2-2-2-1-3-5- مدل مشروط وروم يتن.. 22

2-2-2-1-4- تئوري هاي نوين رهبري.. 22

2-2-2-1-4-1- رهبري كاريزما 23

2-2-2-1-4-2- رهبري فرهمند. 23

2-2-2-1-4-3- رهبري عملگرا 24

2-2-2-1-4-4- رهبري خدمتگزار 25

2-2-2-1-4-5- رهبري تحول گرا 25

2-2-2-1-4-5-1- تأثير مطلوب.. 26

2-2-2-1-4-5-2- انگيزش الهام‌بخش... 27

2-2-2-1-4-5-3- تحريك عقلايي.. 27

2-2-2-1-4-5-4- ملاحظه فرد به فرد. 27

2-2-3- تعهد. 28

2-2-3- 1- تعهد سازماني.. 28

2-2-3-2- نظريه هاي تعهد سازماني.. 29

2-2-3-2-1- ديدگاه ريچرز 29

2-2-3-2-2- ديدگاه بكر و بيلينگس... 30

2-2-3-3- ابعاد تعهد سازماني.. 30

2-2-3-3-1- الگوي تك بعدي.. 30

2-2-3-3-2- الگوهاي چند بعدي.. 31

2-2-3-3-2-1- مدل اريلي و چتمن.. 31

2-2-3-3-2-2- مدل آنجل و پري.. 32

2-2-3-3-2-3- مدل ماير و شورمن.. 32

2-2-3-3-2-4- مدل پنلي و گولد. 33

2-2-3-3-2-5- مدل مي ير و آلن.. 33

2-2-3-3-2-5-1- تعهد عاطفي.. 33

2-2-3-3-2-5-2- تعهد مستمر. 34

2-2-3-3-2-5-3- تعهد هنجاري.. 35

2-2-4- عدالت.. 35

2-2-4-1- عدالت سازماني.. 35

2-2-4-2- ابعاد عدالت سازماني.. 36

2-2-4-2-1- عدالت توزيعي.. 36

2-2-4-2-2- عدالت رويه اي.. 36

2-2-4-2-3- عدالت مراوده اي.. 37

2-2-5- رفتار شهروندي سازماني.. 38

2-2-5-1- ابعاد رفتار شهروندي سازماني.. 39

2-3- پيشينه پژوهش... 41

2-3-1- رهبري تحول آفرين و عدالت سازماني.. 42

2-3-2- رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني.. 42

2-3-3- رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني.. 43

2-3-4- رهبري تحول آفرين و كارآفريني سازماني.. 44

2-3-5- عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني.. 45

2-3-6- عدالت سازماني و تعهد سازماني.. 46

2-3-7- عدالت سازماني و كارآفريني سازماني.. 47

2-3-8- تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني.. 47

2-3-9- تعهد سازماني و كارآفريني سازماني.. 48

2-3-10- رفتار شهروندي سازماني و كارآفريني سازماني.. 48

2-3-11- رهبري تحول آفرين و عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني.. 50

2- 3- 12- رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني.. 50

2-3-13- عدالت سازماني و تعهد سازماني و كارآفريني سازماني.. 50

2-3-14- رابطه عدالت سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني.. 51

فصل سوم:

مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه. 53

3-2- متغيرهاي پژوهش... 53

3-3- روش تحقيق.. 53

3-4- جامعه آماري.. 53

3-6- ابزارهاي گردآوري اطلاعات.. 54

3-6- 1- پرسشنامه رهبري تحول آفرين: 54

3- 6- 2- پرسشنامه عدالت سازماني (JS) 54

3- 6- 3- پرسشنامه تعهد سازماني.. 55

3- 6- 4- پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني.. 55

3-6- 5- پرسشنامه كارآفريني سازماني.. 56

3- 7- روش تجزيه و تحليل داده ها 56

فصل چهارم:

نتايج و يافته هاي پژوهش

4-1- مقدمه. 58

4-4- بررسي فرضيه هاي پژوهش... 67

فصل پنجم:

نتيجه گيري و بحث

5-1- مقدمه. 70

5-2- تبيين فرضيات پژوهش... 70

5-3- محدوديت هاي پژوهش... 78

5-4- پيشنهادات كاربردي.. 79

5-5-پيشنهادات پژوهشي.. 80

منابع. 81

 پايان نامه بررسي و مقايسه‌ ميزان اضطراب دانشجويان پسر دانشگاه تبريز قبل از امتحانات و در ايام امتحانات

مقطع تحصيلي : كارشناسي               رشته : روان‌شناسي     گرايش : بالينيعنوان پايان‌نامه : بررسي و مقايسه ميزان اضطراب دانشجويان پسر دانشگاه تبريز قبل از امتحانات و در ايام امتحانات

چكيده پايان‌نامه :

اين پژوهش به منظور بررسي و مقايسه ميزان اضطراب دانشجويان پسر قبل از امتحانات و در ايام امتحانات صورت گرفته است. پژوهش در سطح دانشگاه تبريز انجام گرفت.

بعد از انتخاب نمونه لازم به منظور جمع‌آوري داده‌ها از مقياس زونگ استفاده شد.

براي تحليل داده‌هاي جمع‌آوري شده آزمون t استفاده شده .T محاسبه شده در سطح 001/0 معني‌دار است كه فرضيه H1 مورد تأييد قرار گرفت. به عبارت ديگر بين ميزان اضطراب دانشجويان قبل از امتحانات و در ايام امتحانات تفاوت وجود دارد و اين تفاوت از لحاظ آماري معني‌دار‌ است  و به اين ترتيب فرضيه پيشنهادي پژوهش مورد تأييد قرار گرفت.

فصل اول : ادبيات پژوهش

مقدمه ........................................................................................................... 1

بيان مسئله 

اهميت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

فرضيه‌هاي پژوهش

تعريف متغيرها 

 فصل دوم : پايه‌هاي نظري و پيشنة تحقيق

 مقدمه 

اضطراب

علائم اضطراب

بيماري‌هاي كه در اثر اضطراب ايجاد مي شوند

رويكردهاي نظري به اضطراب 

اضطراب امتحان

پيشينه تحقيقات

فصل سوم : روش تحقيق

مقدمه 

 جامعه آماري 

نمونه آماري

شيوه  اجراي تحقيق 

روش‌هاي آماري

فصل چهارم : يافته‌هاي پژوهشي

مقدمه .......................................................................................................... 51

يافته‌هاي توصيفي ......................................................................................... 52

يافته‌هاي استنباطي ........................................................................................ 55

فصل پنجم : بحث و نتيجه‌گيري

مقدمه 

بحث و نتيجه‌گيري

پيشنهادهاي كاربردي .................................................................................... 60

پيشنهادهاي پژوهشي ................................................................................... 61

محدوديت‌هاي پژوهش 

منابع و ضمائم 

پايان نامه ميزان رعايت اصول برنامه ريزي منابع انساني در اداره آموزش و پرورش

چكيده:

نيروي انساني هر سازمان مهمترين منبع استراتژيك آن سازمان است و توانايي برنامه ريزي صحيح منابع انساني قابليت سازمان را در جذب،نگهداري و افزايش كارايي كاركنان سازمان نشان مي دهد.لذا در مقاله حاضر قصد بررسي ميزان رعايت اصول برنامه ريزي منابع انساني در اداره آموزش و پرورش شهرستان تكاب را داريم.جامعه آماري كليه كاركنان اداره آموزش و پرورش شهرستان تكاب مي باشند .كه از اين تعداد 15 نفر بصورت تصادفي انتخاب شدند و به عنوان نمونه تحقيق مورد بررسي قرار گرفتند،كه از اين تعداد 11 كارمند و 4 مدير در نمونه موجود مي باشد.ابزار  گرد آوري داده ها پرسشنامه 39 سوالي محقق ساخته بود كه در بردارنده سه گزينه بله،خير وتاحدودي كه ه ميزان رعايت اصول برنامه ريزي نيروي انساني از نظر اعضاي نمونه را مورد بررسي قرار مي داد.جهت تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي: فراواني ،درصد فراواني،ميانگين و انحراف استاندارد و در تحليل استنباطي از آزمونهاي تي تك نمونه ايي و تي مستقل استفاده شد.نتايج تحقيق حاكي از آنست كه: ميانگين سازمان از ارزش مد نظر ما بالاتر مي باشد و با توجه به جدول تفسير آزمون مي توان گفت سازمان از لحاظ رعايت برنامه ريزي منابع انساني در سطح خوب قرار دارد  و همچنين بين  نظرات دو گروه مديران و كارمندان از لحاظ رعايت برنامه ريزي منابع انساني تفاوت معنادار وجود دارد

كليد واژه ها:

منابع انساني ، اصول برنامه ريزي منابع  انساني

مقدمه و بيان مسئله:

نيروي انساني گرانبهاترين منبع سازماني براي شكوفا سازي استعدادها و دستيابي مستمر به عملكرد عالي محسوب مي شود."امروزه فشار رقابت جهاني و تغيرات اجتماعي به نوعي انقلاب در مديريت منابع انساني منجر شده است كه انواع سازمانها را تحت شعاع خود قرار مي دهد.نكته قابل تامل آن است كه تحولات ناشي از اين انقلاب استمرار دارند و واقعا وضع موجود را تحت تاثير قرار مي دهند.(nancy.i.perry 1998 ) مديريت منابع انساني اصطلاحي براي توضيح گسترهاي از فعاليتهاي متنوع،شامل جذب،نگهداري و پرورش نيروي كار با استعداد و پرانرزي  مديريت منابع انساني بر مسئوليت مديران براي تجهيز سازمان با كاركنان توانمند و حصول اطمينان از مطلوبيت به كار گيري استعدادهاي آنان دلالت دارد.(رضائيان،1380).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است . مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .

برنامه ريزي نيروي انساني يكي از اقدامات مهم  در مديريت منابع انساني است مهمترين قدم در اقدامات و انجام اعمال ،برنامه ريزي است كه مديريت هم از اين قاعده مستثنا نيست و مدير منابع انساني بايد از اصول و عوامل مربوط به حوزه خود يعني نيروي انساني آگاه بوده و امر برنامه ريزي را براي پيشبرد هماهنگ امور مربوط به كاركنان بايد انجام دهند.در سالهاي اخير برنامه ريزي نيروي انساني در محدوده هاي زماني متفاوت به عنوان ابزاري كه مستقيم و غير مستقيم اهداف و استراتژي ها سازماني را به هدفها و برنامه هاي نيروي انساني  ارتباط مي دهد مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است.(سيد جوادين،1375  ).

برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه در آن نيازهاي انساني(كمي و كيفي)براي انجام فعاليته و تحقق اهداف مشخص و راهكارهاي مناسب براي استفاده از منابع انساني استفاده مي شود(همان منبع،).

مديريت منابع انساني و به تبع ان برنامه ريزي نيروي انساني كه از ضرورت هاي مديريت منابع انساني است از آن جهت مورد توجه است كه در فرايند توليد و انجام خدمات با كميت و كيفيتهاي گوناگون نيروي انساني و كار ،عامل اساسي و تعيين كننده بحساب مي ايد.دخالت نيروي انساني در امر توليد معمولا" يا بصورت اعمال نتيجه تفكر انسانه يا اشتراك مستقيم آنهاست.بهر حال قبل از دست زدن به هر نوع فعاليت توليدي اعم از كار يا خدمت در هر مقياسي اعم از واحدهاي كوچك يا بزرگ ،در هرسطحي نيروي انساني ركن اصلي در امور مربوط به تمهيد مقدمات توليد و خدمت تلقي مي گردد ،توسعه اقتصادي يك كشور و يا توسعه اجتماعي يك كشور در واقع نتيجه كوششي است مستمر و همه جانبه در جهت ارتقا سطح توليد از طريق بكار گيري كامل تمامي عوامل عوامل توليد از جمله نيروي كار ،ازسوي ديگر سرمايه هاي انساني بخاطر نقش ارزنده اشان در هرنوع رشد جز مهمي از ثروت يك ملت ،منطقه {و يا سازمان ) ودر هر سطح وحجم بحساب مي آيد و از آنجا كه نائل آمدن به هدفهاي سازمان و رشد و توسعه ان در هر زمينه اي بوسيله انسانها و معيت عوامل ديگر مورد نياز امكان پذير مي گردد توجه به عامل انساني و برنامه ريزي براي استفاده از آن امري اجتناب ناپذير است.

برنامه ريزي نيروي انساني به عنوان يكي از پيچيده ترين،فني ترين و رقابتي ترين  زنمينه هاي  فعاليتي مديران در كار و منابع انساني براي پاسخگويي به انتظارات كاركنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و كلان به كار گرفته مي شود( سيدجوادين،1375).

به سبب پيشرفت هاي علمي و صنعتي و فني و پيچيدگي و گستردگي سازمانها و پيچيدگي كارها و حاكم شدن فضاي رقابتي در بين سازمانها و همچنين افزايش دانش انجام كار و روشهاي آن و تخصص هاي گوناگون در انجام امور با يادآوري اين كه مهمترين سرمايه سازمان، سرمايه هاي انساني است ( چنانكه هرسي و بلانچارد لازمه ايجاد، بقا و پيشرفت سازمان را انسان دانسته اند و از آنجا كه انجام امور از طريق انسان و براي انسان است ( ميركمالي، 1384 ). برنامه ريزي موثر براي استفاده موثر از نيروي انساني اجتناب ناپذير مي نمايد هرچند كه در عمل مشكلات زيادي بر انجام عمل برنامه ريزي نيروي انساني مترتب است.

دليل اصلي انجام اين بررسي (هرچند به طور كوتاه)  اين است كه اولا براي استفاده موثر از نيروي انساني و حتي استفاده موثر از ديگر عوامل توليد و انجام خدمات و بطوركلي براي رسيدن به هدف در هر سازماني، برنامه ريزي نيروي انساني حائز اهميت زيادي است. همچنين سازمانها هزينه هاي زيادي را صرف عوامل توليد من جمله عوامل انساني مي كنند و مسلما مطلوب هر سازماني رسيدن به اهداف خود با حداقل هزينه است كه مستلزم استفاده شايسته و موثر از انسان و تفكر اوست .

در حال حاضر آنچه در جامعه ما  و سازمانهاي ما ديده مي شود اين است كه سازمانها و مديران آنها و حتي كاركنان از عدم تحقق اهداف سازمان و نيازهاي شان ( من جمله كارمندان) مي باشد. به نظر مي رسد كه برنامه ريزي اصولي و مناسب نيروي انساني مي تواند موجب رفع مشكلاتي از اين قبيل شود و سازمانهايي مي توانند به صورت بهره ور موجب رشد خود و كاركنانشان شوند كه به عوامل انساني و برنامه ريزي براي برآورد و استفاده مناسب از آن ، توجه نمايند. هدف ازانجام اين بررسي اين است كه مي خواهيم بدانيم كه تا چه حد اصول برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان رعايت مي شود؟

لذا هدف از برسي حاضر ،مشخص نمودن ميزان رعايت اصول برنامه ريزي منابع انساني در اداره آموزش  و پرورش شهرستان تكاب مي باشد.

پايان نامه نقش اردبيل در دفاع مقدس

مقدمه

هدف اصلي جنگ ها تحميل اراده سياسي يك دولت بر دولت ديگر است كه از اهداف حداكثري يعني ساقط كردن نظام سياسي مستقر در كشور مورد هجوم يا تضعيف قدرت ملي آن كشور يا منابع اقتصادي كشور است.

هدف اساسي و غير قابل تغيير هر حكومتي حفظ بقاي ملي حفظ تماميت سرزمين و هويت ملي و ارزش ها و منافع علمي است اين هدف مهم در اثر جنگ ها و تهاجمات نظامي بيگانگان به صورت شديد به مخاطره مي افتد پيروزي سياسي و نظامي ايران در جنگ تحميلي هشت ساله بر رژيم عراق معادله قدرت سياسي نظامي منطقه را به نفع ايران رقم زد.

اميد است مطالعه دقيق و كامل موضوع جنگ هشت ساله دفاع مقدس توسط استادان محبوب بتواند شناخت و دانايي ما دانشجويان را نسبت به دوران دفاع مقدس افزايش دهد.

فهرست مطالب

مقدمه. 4

آغاز تهاجم عراق بر ايران. 5

هشت سال دفاع مقدس.... 5

زندگي نامه سرتيپ خلبان شهيد غفور جدي.. 23

شهيد عقيل عرش نشين.. 33

شهيد عمران پستي.. 36

شهيد برات سقايي.. 38

شهيد مرتضي فخر زاده 46

در فرازي از وصيت نامه شهيد آمده است: 52

شهيدجمشيد گنجگاهي.. 53

سعيد ابوالحسني.. 64

فرامرز بهاپور. 65

خلاصه گزارش عمليات والفجر 4. 69

نقطه اي از خاطرات شهيد عادي سفالي.. 74

سرگذشت و خاطراتي از جانباز شيميايي آقاي ناصر بهمن زاده 81

منابع.. 91

پايان نامه نقش اردبيل در دفاع مقدس

مقدمه

هدف اصلي جنگ ها تحميل اراده سياسي يك دولت بر دولت ديگر است كه از اهداف حداكثري يعني ساقط كردن نظام سياسي مستقر در كشور مورد هجوم يا تضعيف قدرت ملي آن كشور يا منابع اقتصادي كشور است.

هدف اساسي و غير قابل تغيير هر حكومتي حفظ بقاي ملي حفظ تماميت سرزمين و هويت ملي و ارزش ها و منافع علمي است اين هدف مهم در اثر جنگ ها و تهاجمات نظامي بيگانگان به صورت شديد به مخاطره مي افتد پيروزي سياسي و نظامي ايران در جنگ تحميلي هشت ساله بر رژيم عراق معادله قدرت سياسي نظامي منطقه را به نفع ايران رقم زد.

اميد است مطالعه دقيق و كامل موضوع جنگ هشت ساله دفاع مقدس توسط استادان محبوب بتواند شناخت و دانايي ما دانشجويان را نسبت به دوران دفاع مقدس افزايش دهد.

فهرست مطالب

مقدمه. 4

آغاز تهاجم عراق بر ايران. 5

هشت سال دفاع مقدس.... 5

زندگي نامه سرتيپ خلبان شهيد غفور جدي.. 23

شهيد عقيل عرش نشين.. 33

شهيد عمران پستي.. 36

شهيد برات سقايي.. 38

شهيد مرتضي فخر زاده 46

در فرازي از وصيت نامه شهيد آمده است: 52

شهيدجمشيد گنجگاهي.. 53

سعيد ابوالحسني.. 64

فرامرز بهاپور. 65

خلاصه گزارش عمليات والفجر 4. 69

نقطه اي از خاطرات شهيد عادي سفالي.. 74

سرگذشت و خاطراتي از جانباز شيميايي آقاي ناصر بهمن زاده 81

منابع.. 91